猴哥帶你從管理學的角度讀懂《資治通鑒》
第十五講、吳起對決田文(下):領導做人才管理的終極目的是什么?
我們繼續講《資治通鑒》第七個案例——“各有擅長”。田文和吳起聊了聊誰更適合當丞相?從歷史看管理,我們把視角引向人才這個話題,就著第七個案例講講人才。
1. 用人最重要的三點原則
如果你看這個世界,這個世界由三個主要元素構成:一個是人;一個是物;人和物發生關系,人和人發生關系,就是事。
人一代一代生老病死,物相對也會演化,有創造、保護、毀滅。物的變化在多數的時候比人的變化要慢一些,要更穩定一些。比如說一個城市,比如說一個地方,比如說一個物種。
人為什么變化會快一點?因為人會生老病死,從小到大,從世界觀不成熟到世界觀穩定;而一個杯子還是一個杯子,一塊玉還是一塊玉,一棵樹有可能活得比人還要長很多,變化比一個人要小很多。
跳出來看,人才在歷史的長河中、在“成事學”里、在普通管理學里,(有)非常重要的地位。那關于人這件事兒最重要的幾點,各位聽好:
第一,終極目的(是)人盡其才,物盡其用。
剛才說了人和人、人和物、物和物發生關系就是事兒,怎么能讓事兒做成,那就是人盡其才,物盡其用。如果你能長期的人盡其才,物盡其用,我可以很負責地跟你說,你可以“小米加步槍”戰勝“飛機加大炮”,你可以手里一把爛牌慢慢打好,你可以因病成妍(因為生病反而變得越來越美麗)。所以,管理的訣竅就是用好這塊“材料”,人盡其才,物盡其用,這是所有人才管理的最終極目的。
第二,人和人是不一樣的。同樣是人才,但是種類可能完全不一樣,特征可能完全不一樣,你評價他們的標準有可能也不一樣,你激勵他們的方式有可能也不一樣。
第三,人和人之間,人才和人才之間,特別是人才和人才之間是有矛盾的。這種矛盾不可能在很長的時間段里完全克服,就好像你無法把熱能百分之百轉化成動能,熱能的百分之三十轉化成動能就算不錯的。古人有句話叫“二人同心,其利斷金”,如果大家的心往一處使,跟著一個人去干,這已經是一個非常了不起的力量。所以我想說的是,不要追求人跟人之間沒有矛盾,有點矛盾是正常的,不要結“死結兒”,不要產生過度的內耗就好了。
上面說的三點:人盡其才,物盡其用;人才是不一樣的,不一樣的人才有不一樣的管理方式、不一樣的激勵方式;人和人之間有矛盾、人才和人才之間有矛盾是正常的,不要企圖完全消除這些矛盾。這三點在我心目中是最重要的關于人才管理的原則。
2.人才應該如何分類?
好了,咱把第二個原則就著案例七展開多說幾句——人才有異,各有擅長。那你可能會問,猴哥,人才分哪些類?怎么分類?我是哪一種人才?
我建議人才分類要從事兒上著手。什么意思?不要為了給人才分類而給人才分類,而是要先想到有哪些事兒,先把事兒分類,再用事兒的分類來放人。就是先把框弄好,再把人往里擱。
1)從成事的角度看,人才應該這么分
咱們都是從管理和成事的角度想人才,那從成事的角度,你就分出要成哪類事,什么時候成什么類型的事兒。我提兩個維度來區分人才:
一個維度就是做事的分類。按做事的分類,來分人才的分類,事兒(分)文武,相、將是一個大分類。落到今天的管理,就是你是職能部門的,做宰相的、做幕僚的,還是你是業務部門的,做前線的、帶兵打仗的,去負責一張損益表的?這個是一個巨大的區分。
有可能很多同學聽過曾國藩的挽聯,最著名的那個:立德立功立言三不朽,為師為將為相一完人。當過老師,當過師爺,當過師長,也當過將,也當過相,什么都當過,這是說曾國藩。這個分類其實也挺好的,為師、為將、為相。
2)從業務的角度看,要按照不同階段選用人才
如果再按時間軸打深一個維度,同樣是負責業務,不同的階段,有可能需要的人才不一樣。那反過來你可以說,這是創業型人才,這是守業型人才,這是幻想型人才或者說狂想型人才。什么意思?
你“守成”的業務、已經成型的業務,你交給的人應該本分、持重、不輕易改變,扎扎實實地降低成本,扎扎實實地把流程梳理好,把最后的利潤賺回來,把市場份額守住。
還有一類業務是初創型業務,需要開疆拓土,需要殺伐占取,“白刀子進去,紅刀子出來。”這個時候需要一些狠人,需要一些猛人,他能夠破局,能夠從0到1,從1到10,從10到100,你可能需要這樣的人。
第三類業務型選手呢,是那種幻想型的。他不需要想最近一年、三年、五年甚至十年的事,他要想十年之后的事。根據他的“幻想”,我們做點布局。這三類不同的業務型人才,激勵的方式、評價的標準也不一樣。
3)魏國的成功,是因為“人盡其用,各司其職”
你應該試圖把自己這塊材料擱到一個合適的位置上。你如果是CEO、是團隊領袖,那你就應該把不同的人才擱到他們該被擱到的地方上去。轉一個角度,有些人才并不是他們本身不好,而是沒有擱對地方。大家想,如果吳起在魏武侯剛剛繼位的時候,做了田文這個宰相,而田文替吳起去做了將軍,那魏武侯的日子一定不是很好過。
就著案例七,跟大家說了說人才管理最重要的基本原則、最大的分類,以及把其中一個分類——業務型選手,又打深了一層。
剛才我講的純從人才的選擇和使用上去說,當然人才是有可能變的,人才是有可能被培養的。今天只講假設人才已經定型,應該怎么去用?人盡其才,物盡其用。但第一步你要知道你是一塊什么樣的“材料”,你是什么樣的才;第二步,進階一些,你要知道你周圍的人、你的主要團隊成員是塊什么“材料”。這是一切人才管理的基礎。
也非常欣慰地看到田文、吳起是明白他們各自是一塊什么“材料”。他們雖然有不同,雖然彼此有各種人性的小算計,但是他們能夠“以事兒為先”,是個專業的成事修煉者。他們愿意認同彼此,愿意認可對方的能力,愿意認可當今的形勢,這已經是非常不容易的一件事了。魏文侯到魏武侯連續在六國中閃耀,跟田文、吳起能夠認清自己是塊什么“材料”,能夠彼此認同,有相當重的關系。祝你能知道你自己。
3.讀《資治通鑒》,讓我們在地球上生存得更好一點
我稍稍講講這個結尾:
1)吳起奔楚:始于一個陷阱
“吳起,賢人也”,吳起是個非常能干的“狠人”、猛人。“而君之國小,臣恐起之無留心也”,而魏國太小了,吳起可能留不下,可能不想留。“君盍試延以女?起無留心,則必辭矣”,魏武侯您試試把女兒嫁給他,把他當您女婿。他如果沒有留(的)心,哪怕您的閨女,他也不娶。
“子因與起歸而使公主辱子”,公叔啊(魏國國相),你在魏武侯跟吳起提婚之前,拉吳起一塊回家,然后讓公主(此處為另一個公主,嫁給了公叔)也就是您的老婆侮辱你,讓你很難堪,讓她表現得非常跋扈。
“起見公主之賤子也,必辭,則子之計中矣”,吳起一看,王室的閨女就這么糟踐她老公,在魏武侯提親的時候,吳起一定婉拒。吳起一旦婉拒,對魏武侯來講,吳起就是沒有留意,不想待在魏國,就是有走的心。按這種安排,吳起很有可能不接受魏武侯閨女,不接受這門婚事,那他就慘了。
“公叔從之”,
公叔就按他的團隊意見辦了。“吳起果辭公主”,吳起真的沒敢要公主。“魏武侯疑之而未信,起懼誅,遂奔楚”,魏武侯本來就覺得吳起對他的認可度不夠高,吳起這樣一個無“德”之人,還認為自己缺少“德”。我給他閨女他都不要,那說明這個人我不能信。
如果魏武侯不信,吳起是能感覺到的。吳起是一個帶著千軍萬馬打仗的人,吳起絕不是個傻子。吳起害怕了,怕啥?怕命丟了,怕自己的人頭離開自己的脖子,吳起就跑到楚國去了。
2)理解人類生存原則,才能活得更好
之后的故事我在之前給大家講過,吳起能干、肯干、善干,為楚國開辟了一片天。內政清明,外交“攻則取,戰則勝”?!顿Y治通鑒》里是這么形容的:“于是南平百越,北卻三晉,西伐秦,諸侯患楚之強”,六國都害怕楚國的強大,都因為吳起。但之后吳起也沒得好死。
所以,你看能帶著千軍萬馬逐鹿中原、攻城掠地、殺伐占取、開疆拓土的人,并不一定能夠在權謀中取勝。一個人、一個陷阱、幾句話,就能破壞君王對大將的信任。你看,在地球生存不容易。理解地球生存原則,理解人類生存原則。進可攻,逐鹿中原;退可守,趨利避害。各位多聽、多讀、多想《資治通鑒》,好好用功,幫助大家在地球上能夠生存得更好一點。
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