猴哥帶你從管理學的角度讀懂 《資治通鑒》 第十七講、子思諫衛侯(下):一個管理者為什么需要聽到不同的聲音?
咱們回來,咱們繼續講“子思諫衛侯”。之后又發生了一件故事,這件故事又被司馬光記錄在《資治通鑒》里。我一邊講原文,一邊給大家翻譯,一邊評論,希望各位聽話聽音兒。
1.子思為什么認為衛國“君不君,臣不臣”?
1)衛國君臣之道的問題出在哪里?
原文是這樣說的:
“衛侯言計非是,而群臣和者如出一口”,衛侯說了一個計劃,不靠譜。至于為什么不靠譜,至于是什么計劃,不重要,大家知道歌詞大意就好。衛侯所說的不靠譜,但是群臣異口同聲地附和。
“子思曰:‘以吾觀衛,所謂“君不君,臣不臣”者也!’”這話說得很重。子思說,我看衛國“君不君,臣不臣”,狀態很差。你想那衛侯說一個不靠譜的計劃,群臣都眾口夸贊;那衛侯說一些靠譜的計劃,那群臣一定跪在地上呼天搶地說太棒了、太好了。如此和諧,為什么子思說“君不君,臣不臣”呢?
大家知道儒道希望中國的管理體系呈現“君君,臣臣,父父,子子”的狀態。這樣君主才能一個人說話、一個人定事,大家好好地執行,這樣才能做到上下統一,這樣才能做到沒有太多的爭執,沒有太多的反叛,沒有流血。所以(然而),子思說你違背了儒教的原則。
“公丘懿子曰:‘何乃若是?’”公丘是復姓,懿子是他的名,就是那個時候的一個人,應該是子思的一個朋友。(公丘懿子問子思)為什么這么說?
2)管理者在做決策時要有一個糾錯機制
“子思曰:‘人主自臧,則眾謀不進。事是而臧之,猶卻眾謀,況和非以長惡乎!’”。什么意思?就是說CEO、國君如果自夸,那么其他人就不說話了,其他人的意見就不會呈遞到君主面前了,君主就聽不到了,CEO就聽不到了。
如果CEO說得對,計劃周全,在這種狀態下自夸,已經讓大家不愿意說話了;何況你說得不對,你還自夸,大家就更不愿意說話了。大家這種不說話也是助長了某種惡,說明糾錯機制完全喪失。一個君主、一個CEO、一個一把手,說的一些超級不靠譜的話,因為這個機構的文化、體制——好的時候大家夸,不好的時候大家也夸;所以,到了特別離譜的時候,大家還是夸。
“夫不察事之是非而悅人贊已,暗莫甚焉”,就是如果你不看事情的是非,而只是喜歡別人夸自己,那么你就太不聰明了。
“不度理之所在而阿諛求容,諂莫甚焉”,國君、CEO不管是非,只求別人夸自己,是太不聰明了;而你作為臣子,作為員工,你不管道理是不是對,你不管事情是不是對,而一味夸獎CEO,一味夸獎君主,你是一個非常諂媚的佞人。
“君暗臣諂,以居百姓之上,民不與也”,如果CEO糊涂,管理層跪舔,那讓你們在員工之上,員工是不滿意的。“若此不已,國無類矣!”如果這樣持續下去,國家沒戲、公司沒戲、團隊沒戲、組織沒戲。
3)要給大家一個說話的氛圍
“子思言于衛侯曰:‘君之國事將日非矣!’”子思跟衛侯說,您的國家會越來越差,不太行了。
“公曰:‘何故?’”衛侯說,什么原因呢?
“對曰:‘有由然焉。君出言自以為是,而卿大夫莫敢矯其非’”您說話,您認為自己說得很對,您下一層直接向您匯報的人不敢說您不對;“卿大夫出言亦自以為是,而士庶人莫敢矯其非”,直接向您匯報的這些大官們,說出話也認為自己說得可對了,下邊的平民百姓也不敢說他們不對。
“君臣既自賢矣,而群下同聲賢之,賢之則順而有福,矯之則逆而有禍,如此則善安從生!”您和您的大臣們都覺得自己特別棒,而老百姓也只能說真棒、真棒、真棒。如果老百姓順著你們說就有福,就不會被殺,就不會被放逐;如果老百姓不順著你們說,就有禍,就被帶走,就被懲罰。如果這樣,善從哪里來?
“《詩》曰:‘具曰予圣,誰知烏之雌雄?’”《詩經》說,都說你圣明,誰知道這個鳥是個公鳥還是雌鳥呢?“抑亦似君之君臣乎!”《詩經》這兩句詩,不是也是您君臣很好的寫照嗎?
2.我們為什么要聽不同的聲音?
你可能會問,為什么要聽不同的聲音?很好的問題。因為領導有可能犯錯。領導如果犯錯,是會對整個機構、整個公司、整個組織產生不良效果(的)。領導當然英明,犯錯的時候不多,但是一旦犯錯,后果太嚴重。所以,我們要聽到不同的聲音。
我原來一直不明白,企業那么多聰明人,特別是企業的CEO都是聰明人中的聰明人,為什么他們還花那么多錢請麥肯錫這樣的咨詢公司?后來我明白了,現在我也是這么想的,一個非常大的原因就是想聽到不同的聲音。
CEO拍腦門很有可能直覺是對的,但是萬一錯了呢?請咨詢公司幫助CEO、幫助官僚機構、幫助管理層仔細梳理一下數據,重新審視一下現狀,仔細規劃一下未來;如果把出錯率哪怕降低百分之一,那給大企業減少的損失可能是以億計的。這也是咨詢公司賴以存在的一個挺重要的原因:為了防范可能出現的決策錯誤。
3.在職場中,如何聽到不同的聲音?
那再往下說,如果一個企業,特別是一個大企業,需要聽到不同的聲音,那怎么聽到不同的聲音?
1)作為管理者,要創造“聽不同”的企業文化
第一,你作為一個CEO,你要鼓勵大家發出不同的聲音。在麥肯錫,有一條鐵律,叫做Obligation to dissent(反對的責任)。都不是反對的權利,是反對的責任。 任何一個一線員工、一線咨詢顧問、一線項目經理,他都有反對的責任。當一個合伙人說出一些東西,他明顯覺得不對,他有義務、有責任去反對,而不是他可以反對。
如果你是個CEO,你在你的機構里、你的組織里能夠創造一種文化,把提出不同意見作為主要管理者的一種義務和責任,那你的公司有福了,你的公司很有可能規避了很多重大的風險,特別是決策風險。反之,你的公司很有可能倒霉了。
2)領導要有接納不同聲音的心胸
再往下說,除了形成規章制度、形成文化,還有一個最重要的底層原因(基礎)就是一把手要有足夠的心胸。要意識到一個組織需要有不同的聲音,這種不同的聲音甚至越響亮越好。
他要從心底認同這件事,能夠打開自己的心胸,能夠暫時克服自己的人性慣性。不再要求聽好話,而是希望能多聽聽壞話,多聽聽不同意見,聽得越多,心里越爽。當然,我知道這樣很難。但一旦CEO有這樣的心胸、這樣的見識,他自己將會成為一個了不起的領導者,他的組織、他的機構、他的公司將成為一個了不起的組織、機構和公司。
3)要獎勵那些提出不同意見的人
要拿出實際行動去獎勵那些提出不同意見的人。保護他、獎勵他、晉升他,就像唐太宗對魏征一樣。
魏征是難得的人才,但是唐太宗是更難得的君主。良馬難得,但是伯樂更難得。如果這個CEO能夠有剛才說的足夠的心胸,創造了一種能夠“聽不同”的文化,那就會有足夠的人才會仗義執言 ,會說真話,會提出反對意見。當有人提出反對意見,實踐驗證他們是對的時候,要大膽地獎勵他們,晉升他們,給他們平臺。
如果作為CEO,有心胸“聽不同”,樹立文化“聽不同”,獎勵發出不同聲音的人。時間長了,這個機構、這個組織、這個公司會一天更比一天好。但是能做到的,一百個CEO(里)沒有幾個,這也是為什么我對人類能夠脫離輪回持悲觀態度的主要原因。
在我們結束之前,我再引申一句,“聽不同”一個很重要的前提是要有心胸,有心胸的一個前提是要自省,知道自己問題在哪。
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